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Quince dudas y certezas sobre la obligación de fichar en la empresa. Empty Quince dudas y certezas sobre la obligación de fichar en la empresa.

el Sáb 11 Mayo 2019, 12:28
Algo más de luz sobre el tema de los fichajes.


publico.es
EDUARDO BAYONA.
11.05.2019

La obligatoriedad de contabilizar la jornada real de los asalariados para evitar fraudes y atajar el empleo no remunerado entra en vigor este 12 de mayo para todas las empresas tras un plazo de dos meses en los que debía haberse acordado su aplicación con los representantes de los trabajadores.

"Va a haber registro de jornada, aunque sea para salir del paso, en la inmensa mayoría de las empresas", pronostica la secretaria de Acción Sindical de CCOO, María Cruz Vicente. "A partir del domingo, el trabajador tiene el derecho a exigir a la empresa que consten sus datos de entrada y salida, y si hay situaciones ilegales habrá que acudir a la Inspección", anota su homónimo de UGT, Gonzalo Pino. "Ha habido tiempo más que suficiente, y a partir de ahora el empresario que no lo aplique puede ser denunciado", añade Tomás Rodríguez, responsable del mismo área en CGT-.

Los sindicatos no tienen ninguna duda sobre la obligatoriedad, a partir de este domingo 12 de mayo, de que las empresas apliquen el registro de jornada que el Gobierno estableció mediante un decreto aprobado el 8 de marzo, una norma que obliga a anotar el "horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora" día a día, a conservar esos datos durante cuatro años y a tenerlos a disposición de cada afectado, de sus representantes legales y de la Inspección.

Sin embargo, la ambigüedad de algunos párrafos del decreto, como el que remite su aplicación a la negociación colectiva "o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta" con los sindicatos; la práctica inexistencia de campañas de información, la falta de una directriz clara por parte del Gobierno y, también, las reticencias a ponerlo en marcha por parte de algunos empresarios, generan una mezcla de certezas y de dudas sobre su aplicación efectiva a partir de este domingo, especialmente en las microempresas

¿Cuál es el objetivo del registro?
Fundamentalmente, medir la duración de las jornadas y documentar tanto las horas extraordinarias (para cobrarlas) como los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada ni a 36 semanales, aunque con peculiaridades sobre su ubicación en el calendario según el sector. Según la EPA en España se han trabajado en los últimos cinco años entre 2,4 y 3.9 millones de horas extraordinarias no pagadas cada semana, lo que equivale a entre 60.100 y 97.600 empleos de jornada completa. El cruce de datos de esa estadística con la de la Contabilidad Nacional eleva a 2.000 millones las horas no cobradas o liquidadas en mano al cabo del año, lo que genera en las arcas públicas un boquete de 14.000 millones en impuestos y cotizaciones. Más de un tercio de las denuncias a la Inspección por incumplimientos empresariales de relaciones laborales se referían al tiempo de trabajo.

¿A qué empresas afecta y cuándo entra en vigor?
A todas las que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos ya que el Gobierno no las ha especificado. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro para ponerlo en marcha a partir del 12 de mayo, puesto que la medida "será de aplicación a los dos meses de su publicación".

¿Cómo se aplica ese registro de jornada?
Esa es una de las principales dudas generadas inicialmente por el decreto, que establece que el control horario "se organizará y documentará" mediante la "negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, [por] decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores", pero no determina la manera práctica de ponerlo en marcha. Los sindicatos consultados tienen pocas dudas acerca de la obligatoriedad, lo que conlleva la obligación de controlar la jornada a partir de este domingo, ya sea mediante aparatos de control de huella o de iris, con tarjetas, por medios telemáticos o, simplemente, anotando en un papel las horas de entrada y salida del puesto de trabajo.

¿Y esto no se hacía hasta ahora?
No de manera generalizada, aunque sí en la buena parte de las medianas empresas y en la mayoría de las grandes, pese a que el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar día a día y a computar mensualmente las horas de los trabajadores de jornada parcial y, también, a contabilizar las horas extraordinarias de todos los miembros de la plantilla, algo complicado si no se controla la ordinaria.

¿Qué ocurre si una empresa no aplica el registro?
Se exponen a sanciones de 626 a 6.250 euros, ya que el decreto mantiene "la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de (…) registro de jornada" como infracción grave en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

¿Qué va a hacer la Inspección de Trabajo?
Esa es otra de las dudas. Fuentes de la Inspección señalan que a partir del domingo carecer del control de jornada supone una infracción legal, aunque ninguna circular o instrucción les indica a los inspectores cómo deben actuar ni si han de incluir, ni cómo, la supervisión de esta irregularidad en sus visitas. Fuentes del Ministerio de Trabajo señalaron a Europa Press que "no habrá multas desde el primer día si [las empresas] acreditan que están negociando el registro [con los representantes de los trabajadores] o si demuestran que están trabajando en su implantación". Para probarlo deberán presentar las actas de esa negociación. La patronal CEOE, por su parte, ha animado a los empresarios a cumplir la ley y a documentar las negociaciones que lleven a cabo para cumplir con esta medida, dejando constancia por escrito de los que pasos que están dando.

¿Cómo es esa negociación?
Los acuerdos deben determinar qué medio se utiliza (manual, mecánico, digital) para registrar las entradas y salidas del trabajo, el formato (informático o en papel) en el que se almacenan y entregan los datos, el procedimiento para solicitarlos, quién los custodia (la propia empresa o una externa) y en qué condiciones, de qué manera se miden los tiempos que el empleado pasa fuera del centro de trabajo y las pausas y cual es el sistema de cómputo de las jornadas semanales, mensuales y anuales que contemplan muchos convenios.

¿A qué datos puede tener acceso la empresa?
Los sindicatos echan en falta en el decreto alguna referencia garantista relacionada con la protección de los datos personales y con su custodia, ya que sistemas como la identificación por huella digital o iris incluyen parámetros biométricos, mientras que otros como la geolocalización que algunas empresas utilizan con sus comerciales, repartidores o transportistas, entre otros oficios, entrañan el riesgo de que los seguimientos resulten invasivos para la intimidad del trabajador si están activados fuera de la jornada. La norma tampoco especifica qué datos pueden manejar las empresas que los almacenen como servicio externo.

¿Cuándo hay que negociar el sistema de control de jornada?
Del decreto se deduce que antes de ponerlo en marcha este domingo, aunque no lo indica de manera explícita y el Ministerio de Trabajo ya ha dejado claro que va a ser de inicio tolerante con los incumplimientos. Sin embargo, la Inspección ya tiene sobre la mesa algunas denuncias de CGT, sindicato que considera que los dos meses que daba la norma para tratarlo exceden con creces los quince días que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores da para la audiencia previa. Las denuncias se refieren a empresas que han eludido aplicarlo pese a la petición de los delegados sindicales.

¿Se puede incluir en el convenio?
Obviamente, sí; tanto en los de empresa como en los de sector y también en los de ámbito geográfico. De hecho, las mesas de algunos acuerdos sectoriales como el de la seguridad privada ya lo han incluido como tema de debate. Los sindicatos coinciden en señalar la negociación colectiva como un "paraguas" adecuado para generalizar y regular su aplicación.

¿Qué ocurre en las empresas sin representantes de los trabajadores?
El decreto no hace distinciones: el registro de jornada debe aplicarse en todas las empresas con asalariados, sean uno o miles de ellos. No obstante, tanto los sindicatos como las patronales son conscientes de que los principales retrasos van a darse en las microempresas, de menos de diez empleados. En esos casos, la norma no exime al empresario de ponerlo en marcha ni de consultar a la plantilla.

¿Un control de accesos es un registro de jornada?
No, aunque sí ha servido tradicionalmente como prueba de la jornada en los juzgados en ausencia de un sistema específico de funcionalidad laboral. Utilizar el sistema de control de acceso como fuente de datos para el registro de jornada requiere la decisión previa del empresario, expresada de manera explícita y tras la consulta a la plantilla, y asegurar que esos archivos se conservan durante cuatro años.

¿Qué coste puede suponer el registro horario para la empresa?
Entre poco y nada: los aparatos para fichar pueden adquirirse a partir de 17 euros, un gasto notablemente inferior al que puede suponer la multa que, por otra parte, se ahorrarían en caso de disponer de él. Los efectos que su uso en las nóminas, por desaparecer el trabajo gratuito, ya son otra cosa.

¿Esta medida subirá los sueldos y acabará con el trabajo gratuito y los abusos?
No necesariamente. Las finalidades del registro consisten en controlar la duración de la jornada y en adecuar los salarios al tiempo real de trabajo, aunque si se excede el pactado o se supera el límite anual de 80 horas extra, la situación es susceptible de demanda judicial y de denuncia a la Inspección. Paralelamente, supondrá una traba para superar ese cupo de horas extraordinarias, parte de las cuales se pagan ahora bajo mano. Y, por otra parte, la medida se aplica en España, un país en el que, según los datos de la Contabilidad Nacional, el trabajo no remunerado equivale a un volumen de ocupación a jornada completa de 960.000 personas, superior al que se da en catorce de las diecisiete comunidades autónomas.

¿Tiene criterio sobre este asunto la justicia europea?
Lo conoceremos el martes, que es la fecha en la que el TJUE (Tribunal de Justicia de la UE) tiene previsto emitir su fallo sobre este asunto en España, en el que el Abogado General Europeo (equivalente al fiscal) dictaminó que la normativa local no contempla "la existencia de esa obligación" para las empresas "de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias".

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