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La movilidad geográfica

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La movilidad geográfica

Mensaje por 38435-6718 el Sáb 12 Nov 2016, 11:41

1. LA DELIMITACIÓN DEL CENTRO
DE IMPUTACIÓN NORMATIVA
El art. 40 ET se autotitula «movilidad
geográfica». Y por movilidad geográ-
fica del trabajador hay que entender
el cambio a un lugar de trabajo distinto del
habitual, entendiendo por lugar de trabajo
tanto el puesto de trabajo como el centro de
trabajo donde se realiza la actividad laboral.
Ello no obstante, el art. 40 ET, pese a autotitularse
genéricamente «movilidad geográfica
», no contempla todos los supuestos posibles
de la misma:
a) En primer lugar, la movilidad geográfica
a que se refiere el art. 40 ET es la
movilidad forzosa producida por voluntad
unilateral del empresario, con independencia
de que puedan intervenir en
algunos casos los representantes legales
de los trabajadores. Queda, pues,
excluida la movilidad geográfica derivada
del mutuo acuerdo entre las partes
o de la iniciativa del trabajador, con
la sola excepción del «traslado por reagrupaci
ón familiar» a que se refiere el
art. 40.3 ET.
b) En segundo lugar, la movilidad geográfica
a iniciativa del empresario regulada
legalmente es tan solo la basada en causas
económicas, técnicas, organizativas
o de producción, resultando excluida la
movilidad geográfica basada en causas
disciplinarias.
c) En tercer lugar, desde la perspectiva
del lugar de trabajo, el art. 40 ET tan
solo regula el cambio de centro de trabajo
que exija un cambio en la residencia
del trabajador, dejando fuera de la
regulación legal a los simples cambios
de puesto de trabajo dentro del centro
de trabajo y al cambio de centro de trabajo
que no exige cambio de residencia
del trabajador.
Por lo demás, el art. 40 ET se refiere tanto
a la movilidad geográfica temporal (los denominados
«desplazamientos temporales» cuya
duración en un periodo de tres años no excedan
de doce meses) como a la permanente (los
denominados «traslados» de duración indefinida
o superior a doce meses en un periodo de
tres años).
El art. 40 ET de 1980 vino a constituir la
segunda norma reguladora en nuestro
ordenamiento laboral de la movilidad geogr
áfica del personal, derogando el art. 22 de
la anterior Ley de Relaciones Laborales de
1976, encontrándose hasta ese momento
huérfana de una disposición de carácter
genérico y regulándose por las Reglamentaciones
de Trabajo u Ordenanzas Laborales
y por los convenios colectivos sindicales respectivos
Este precepto legal tan solo ha sido modificado
en una ocasión desde 1980 por parte de
la Ley 42/1994, de 30 diciembre, que realizó
algunas modificaciones importantes en el
mismo, tanto del régimen jurídico de los traslados
como del de los desplazamientos temporales,
siendo de todas ellas las más relevantes
la supresión de la autorización administrativa
de la autoridad laboral para trasladar
y la sustitución del procedimiento de impugnaci
ón administrativa de la orden empresarial
de desplazamiento por el procedimiento
de impugnación judicial ante el orden jurisdiccional
social.
2. EL FUNDAMENTO DE LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA «EX ART. 40 DEL ET»
Los intereses del trabajador y del empresario
en tema de movilidad geográfica se
encuentran generalmente enfrentados. De
un lado, la natural necesidad empresarial de
adecuar la prestación laboral a las exigencias
sobrevenidas en el trascurso de la relación
laboral por necesidades económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Del otro lado,
el carácter personal de la prestación laboral y
la natural exigencia de no tratar al trabajador
como una máquina que puede trasportarse
de un lugar a otro como mejor parezca. Si
bien en el momento de contratar el lugar de
trabajo no resulta de interés vital para el trabajador,
lo cierto es que, una vez celebrado
éste y fijado en él el lugar de trabajo según
conveniencia de la empresa, en función de
este último el trabajador organiza su vida.
Habrá, pues, que lograr un difícil equilibrio
entre los legítimos intereses de la empresa y
del trabajador.
La cuestión básica que un ordenamiento
laboral se plantea entonces es la de si la movilidad
geográfica del personal debe configurarse
dentro del poder de dirección del empresario
y con qué límites.
El art. 40 ET sienta en este sentido el derecho
del trabajador a una cierta inamovilidad
geográfica, al establecer una serie de límites,
procedimientos y efectos a las decisiones
empresariales movilizadoras.
En todo caso, si se tiene en cuenta que el
art. 40 ET sólo contempla los intereses del
trabajador propiamente locacionales y no los
que pueden venir acompañando a un cambio
del lugar de trabajo –una movilidad funcional
o diversas modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo– y que rara vez
se produce una movilidad geográfica pura,
esto es, sin modificación de otras condiciones
contractuales, habrá que estar para la tutela
de estas últimas, acumulativamente, a lo
que disponen el art. 39 ET para la movilidad
funcional y el art. 41 ET para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo.
3. LOS TRASLADOS
3.1. Delimitación conceptual
El traslado viene configurado en el art. 40
ET por las siguientes notas:
1.ª) Se trata de un cambio de puesto de
trabajo que implica un cambio a centro de
trabajo distinto de la misma empresa.
Por centro de trabajo hay que entender,
según el art. 1.5 E.T., «la unidad productiva
con organización específica, que sea dada de
alta, como tal, ante la autoridad laboral».
La ley habla de centro de trabajo distinto
«dentro de la misma empresa». En este punto
cabe plantearse el problema de las transferencias
de trabajadores entre empresas del
mismo grupo económico que, a mi juicio,
deben incluirse dentro del concepto de traslado,
reconociendo en el fondo que se trata de
una sola empresa, a efectos laborales, por
funcionar con una «plantilla única».
2.ª) Habrá de tratarse de traslados excepcionales
y no habituales. Hay que tener encuenta la exclusión legal expresa del régimen
general de los traslados de aquellos trabajadores
contratados precisamente para ser
trasladados, esto es, para realizar trabajos en
centros de trabajo móviles e itinerantes. En
estos casos, el cumplimiento normal del contenido
de la obligación laboral consiste precisamente
en desplazarse periódicamente,
constituyendo la movilidad una circunstancia
principal del contrato. Así sucede, por
ejemplo, en las empresas de montaje, de instalaciones
eléctricas, telefónicas o de obras
públicas.
El art. 40.1 ET habla de los contratados
específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajos móviles o
itinerantes. Esta dicción legal resulta criticable
por confusa. Realmente, lo que la ley quiere
decir es que resultan excluidos los trabajadores
contratados específicamente para realizar
trabajos «en centros de trabajo móviles o
itinerantes», pues en estas empresas cabe la
contratación de personal no exceptuado del
régimen general de los traslados (por ejemplo,
un administrativo) (SS.TS 19 junio 1995,
Ar/5203 o 14 mayo 1996, Ar/4369)1.
Si bien la típica dicción de estos contratos
específicos responde a la siguiente cláusula
–«estará adscrito a obras en todo el territorio
nacional y extranjero»– nada obsta para que
se limite a un ámbito territorial determinado
(comarca, provincia, comunidad autónoma,
etc.). En estos casos, la exclusión del régimen
general operaría dentro de los límites del
ámbito territorial prefijado pero, fuera de
ellos, resultaría aplicable el art. 40 ET.
En todos estos casos de contratación espec
ífica de trabajadores para realizar su trabajo
en centros móviles e itinerantes, lo peculiar
es que la movilidad geográfica es libre para el
empresario, esto es, se encuentra dentro del
poder de dirección empresarial, no exigiéndose
ninguna de las garantías del art. 40 ET.
Los tribunales han señalado que no es preciso
que se indique en el contrato la posible itinerancia
en el trabajo, bastando la adscripci
ón a un lugar de trabajo itinerante por
naturaleza (SS.TS 19 junio 1995, Ar/5203 o
14 mayo 1996, Ar/4396).
3.ª) Ha de tratarse de un cambio de centro
de trabajo «que exija cambio de residencia»
del trabajador.
Esta nota configuradora de los traslados
plantea el problema de interpretar el significado
del término legal «residencia». Por tal
habrá que entender, a mi juicio, el domicilio
habitual del trabajador y no la residencia
administrativa.
La ley deja, sin embargo, sin determinar
cuando un cambio de centro de trabajo «exige
cambio de residencia del trabajador». Al despreciar
el significado administrativo de residencia
y aceptar el civil de domicilio, la localidad
o término municipal no podrá actuar
como elemento geográfico delimitador de los
traslados, siendo necesario acudir al análisis
individualizado de cada caso. Lo normal será
que coincidan cambio de residencia y cambio
de localidad del centro de trabajo al que se le
destina ya que un cambio de localidad de este
último implicará normalmente un cambio de
residencia. Pero cabe que no ocurra siempre
así. Será posible un cambio a centro de trabajo
de localidad diversa que no obligue a un
cambio de residencia, cuando el centro de trabajo
esté situado en un término municipal
distinto, pero cercano (STSJ de Las Palmas,
22 enero 1991, Ar/672).
Así pues, el criterio del cambio de localidad
debe ceder en favor del análisis individualizado
de la situación planteada, atendiendo al
criterio de si el cambio para el trabajador
medio exige el cambio de domicilio, con independencia
de que luego se produzca. De este
modo, entrarían en el análisis elementos
tales como el cambio de localidad del centro
de trabajo, la lejanía del nuevo centro de trabajo
del domicilio del trabajador, los medios
de transporte facilitados por la empresa o las
compensaciones que ofrezca la empresa en
contrapartida al cambio. Ello, no obstante,
hay sentencias de los tribunales que utilizan
el criterio de la ubicación del nuevo centro de
trabajo en otra localidad distinta para calificar
mecánicamente el supuesto de traslado.
Los convenios colectivos en ocasiones concretan,
en este mismo sentido, en un número de
kilómetros determinado la distancia a partir
de la cual se entiende la existencia de traslado,
sin que el criterio de la distancia establecido
convencionalmente sea definitivo,
debiendo tener en cuenta las circunstancias
concretas del caso (STS, u.d., 27 diciembre
1999, Ar/2029).


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