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Atenea
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Despido disciplinario Empty Despido disciplinario

el Lun 06 Ene 2020, 15:45
Buenas tardes compañeros, para empezar...no se si irá este tema aquí pero no sabía muy bien dónde ponerlo.
Resulta que me citaron en la oficina de un día para otro junto con mi representante sindical y me entregaron la carta de despido disciplinario desde ese mismo día sin llevar a cabo la empresa ningún tipo de proceso sancionador ni mi derecho a defenderme...
Los motivos que me dan son que el centro de trabajo donde prestaba servicio le hace llegar a la empresa una serie de quejas debido a lo que pongo en mis partes diarios (faltan pinganillos en los walkies, un día que me quedo una hora más por un descubierto porque el "jefe de equipo" se ha comido ese turno a la hora de hacer el cuadrante, además cuando llego a CCTV, que es donde suelo realizar mi turno, me encuentro en muchas ocasiones el trabajo del turno anterior sin realizar pues también lo anoto en el parte, aclaro que tanto jefe de equipo como responsables de turno realizan ese puesto y coincide que es cuando más cosas me encuentro sin hacer....), informes que realizan contra mi el jefe de equipo, responsables de turno y algunos compañeros, además que no sigo ni respeto las directrices ni del jefe de equipo ni de los responsables de turno. Aclarar que sobre todo lo comentado en ningún momento se me informa de dichos informes ni se me piden explicaciones, salvo un correo que se me manda desde la empresa pidiéndome explicaciones sobre el tema de los pinganillos y por qué no se ha avisado a la empresa de walkies, mi respuesta a este correo es que la falta de pinganillos ya estaba siendo informada al jefe de equipo y responsables de turno desde hace tiempo, tanto por mi como mis compañeros y que desconozco el motivo de por qué no se llama a la empresa de walkies ya que esa función pertenece al jefe de equipo y responsables de turno. A este correo no recibo ningún tipo de respuesta por parte de la empresa.

Durante la reunión mantenida con la delegación de la empresa no se me aclara en ningún momento los motivos que reflejan esos informes, en las pruebas que se basan y que en todo momento debo obedecer todas las órdenes del jefe de equipo y responsables de turno.
Los artículos que se me aplican para el despido disciplinario son: 5, 20, 54.2 y 55 del Estatuto de los trabajadores y el 74 puntos 4 y 12 del convenio colectivo de empresas de seguridad.

También, llevo todo el año quejándome y mandando correos a recursos humanos sobre la falta de dinero de mis nóminas: en mi cuenta ingresan menos dinero que luego pone en mi nómina (entre 100 y 200 euros todos los meses). En Abril me citaron por WhatsApp para una reunión en la oficina sobre este tema y me preguntaron que cual era el problema ya que la empresa sigue su "propio" convenio aunque en el contrato venga según convenio ...toda esta conversación la tengo grabada...No sé si esto tendrá algo que ver con mi despido...

Tengo cita con el abogado de mi sindicato para el miércoles pero como estoy venga darle vueltas al asunto, a ver si me podéis echar una manilla...

Siento el tostón y no se si me dejaré algún detalle...

Gracias de antemano
josepmarti
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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Lun 06 Ene 2020, 17:38
Gracias por la consulta compañero.

En primer  lugar para despedirte deben alegar algun motivo, en segundo lugar por hacer tu trabajo no pueden despedirte y menos por poner las cosas encima de la mesa y poner claridad al asunto, aqui loq ue ha sucedido es que tu jefe de equipo de servicio ha trasjiversado la informacion y habra hecho un escrito poniendo cosas que no han sucedido por lo que lo mejor que deberias hacer es acudir a tu abogado o a un abogado laboralista, o como he dicho a tu abogado de confianza que si estuviera familiarizado con seguridad privada mucho mejor ya que con los del comite no me confiaria mucho.
Tambien deberias ir con todas las pruebas de irregularidades en tu servicio a seguridad privada y que levanten acta de lo sucedido para que purguen responsabilidades.

Estas cosas pasan cuando quien hay al frente de un servicio o delegacion es un incompetente y solo sabe cubrir su trasero sin importarle el de los demas.

Espero sepas reaccionar ante esta injusticia y que nos mantengas informados.

Muchas gracias compi, suerte y al toro.


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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Lun 06 Ene 2020, 22:19
El despido disciplinario en España: derechos y opciones del trabajador.

cuestioneslaborales.es
actualizado a 19/08/2019.
Alejandro Aradas.

El despido en España.
El despido es una de las variadas causas por las que se puede extinguir la relación laboral.

El despido disciplinario viene motivado por un comportamiento GRAVE y CULPABLE del trabajador que ha incumplido sus obligaciones laborales. Tiene que darse esas dos circunstancias para poder realizar este despido, unos hechos de importante trascendencia de los cuales el trabajador sea responsable.

Así lo indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:

   El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Para realizar el mismo, el empresario está obligado a seguir un determinado procedimiento.

Esas obligaciones vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero también en el convenio colectivo por lo tanto es muy importante saber cual es nuestro convenio colectivo de aplicación.

Procedimiento obligatorio que tiene que seguir la empresa

En primer lugar, es conveniente indicar que si la empresa no cumple el procedimiento sólo podrá ser un beneficiar al trabajador, ya que el despido será improcedente o nulo, como más adelante explicaremos.

El Estatuto de los Trabajadores obliga, en su artículo 55, a entregar una carta de despido al trabajador en la que se recojan:

   Una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado el despido.
   La fecha de efectos del despido. Normalmente es el mismo día del despido, puesto que no es necesario preaviso.
   Las obligaciones incumplida por el trabajador recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo. Es decir, una referencia a que artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo se ha incumplido.

La carta de despido es fundamental en este procedimiento, lo que no se recoja en la misma no podrá ser indicada posteriormente en un juicio. Es decir, los únicos hechos que se discutirán serán los reflejados en la carta de despido y no puede haber sorpresas con nuevas acusaciones de la empresa al trabajador.

Si quieres más información de la carta de la carta de despido, te recomiendo que leas esta entrada…
Contenido de una carta de despido.
La carta de despido es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador el despido, la fecha de efectos del mismo así como la causa que justifica la medida, y por otro lado, es la forma que tiene el trabajador de conocer la decisión empresarial.

El despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral.

Dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta de despido contenga un contenido mínimo para que el trabajador pueda comprender de una manera clara el por qué se le está despidiendo.

En caso contrario, el trabajador no podrá defenderse de manera correcta en un procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara indefensión.

Qué debe contener la carta de despido.
En primer lugar, la decisión del despido, debe de realizarse por escrito.

Así lo exige el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios.

En segundo lugar, debe de contener un contenido mínimo que permita al trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada.

No es necesario en este momento, que el empresario demuestre, acredite, o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta. Esa obligación la tendrá que hacer ante el juez en caso de que el trabajador presente la correspondiente demanda de impugnación de despido.

Por último, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores.

Además de estas obligaciones, en función de la causa del despido y de las circunstancias del trabajador, pueden existir las siguientes obligaciones en el momento del despido:

   Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta obligación también será obligatorio si así lo exige el convenio colectivo
   si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Informacíon mínima de una carta de despido.
La información mínima que debe contener esta comunicación es la siguiente:

   Una descripción clara, concreta y precisa que permita que el trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida.
   Fecha de efectos de la medida.

Y ello porque a través de la carta el trabajador conoce las causas que motivan su despido, y podrá, si lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente.

La carta delimita y determina los hechos que se van a discutir y probar en un posterior juicio. Lo no dicho en la carta no podrá ser indicando posteriormente como justificación del despido.

La justificación de la indicación de la fecha de efectos del despido tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el dies a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para reclamar judicialmente. Además, marca el momento en que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo para solicitar el paro.

Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador, en ese mismo momento, el importe de la indemnización a razón de 20 días por año trabajado, y si este no esta bien calculado, y siempre que a diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente.

Forma de entrega.
Dado que es requisito formal imprescindible, la entrega de la carta escrita de despido, a fin de demostrar la entrega de la misma, sólo cabe:

   La entregada en mano al trabajador, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrar el intento de entrega de la carta. Normalmente se llama al representante legal de los trabajadores la negativa a la firma.
   El envío de la misma mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante.

No obstante, y dado que no se le puede exigir más diligencia de la debida al empresario, la negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

Por lo tanto, la negativa a la firma no aporta ninguna ventaja al trabajador. De hecho, puede suponer una desventaja si el trabajador no dispone de una copia de la misma.

¿Debo firmar la carta de despido? ¿debo poner no conforme?
En relación con lo indicado en el apartado anterior, es conveniente que el trabajador firme la carta de despido y se quede con una copia de la misma.

Firmar, no significa en ningún caso aceptar el despido ni estar conforme con el, puesto que el despido es una decisión unilateral de la empresa y la carta de despido es la forma en que se comunica. Firmar, sólo acredita que la has recibido.

En cualquier caso, suele seguir recomendándose que se firme como no conforme, pero no es imprescindible.

Por otro lado, lo que nunca se debe firmar es un acuerdo transaccional del despido, salvo que se esté conforme con el mismo.

Ese documento, ya no es una carta de despido, sino un acuerdo mediante el cual la empresa y trabajador extingue la relación laboral bajo unas condiciones, imposibilitando al trabajador acudir a los tribunales salvo que acredite que firmo dicho acuerdo engañado.

¿Puede la empresa anular el despido?
Una vez efectuado el despido no puede anularo, pero sí que puede volver a hacer una carta de despido cambiando la fecha de efectos.

En este sentido, en caso de despido disciplinario y si la carta de despido no cumple con los requisitos indicados, es posible, que el empresario corrija los errores cometidos, realizando un nuevo despido, y que el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer despido, eso si, debe de abonar al trabajador los salarios devengados desde la primera comunicación de despido, y deberá haber dado de alta en la Seguridad Social al trabajador durante este período, esto no supone sin embargo que se deje sin efecto el primer despido.

En ningún caso cabe rectificar, si el trabajador ya ha presentado la papeleta de reclamación de despido en el servicio de mediación.

Opciones del trabajador.
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos del mismo.


Además de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo puede establecer otro tipo de obligaciones, como puede ser la apertura de un expediente sancionador contradictorio. Esta cuestión será fundamental si el trabajador es un representante legal de los trabajadores.

La obligación de realizar un expediente sancionador contradictorio, en la práctica, de poco vale para defenderse al trabajador, pero puede ser de vital importancia si la empresa estuviera obligado a realizarlo y no lo hace, ya que el despido sería improcedente. Por ello, es fundamental revisar el convenio colectivo.

Derechos del trabajador y opciones para demandar.
Al ser un despido disciplinario,

   No es necesario preaviso de quince días al despido. Este se puede realizar el mismo día.
   No se tiene derecho a indemnización.
   Se tiene derecho a finiquito.
   Se tiene derecho a desempleo si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años.

El trabajador dispone 20 días hábiles para impugnar judicialmente el despido.

Transcurrido este plazo, ya no se podrá hacer nada.

La base de la impugnación puede ser en base a dos cuestiones; en primer lugar, por que la empresa no ha seguido el procedimiento exigido en el Estatuto de los trabajadores o convenio colectivo, en segundo lugar, por que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos, o no son de suficiente gravedad para justificar un despido disciplinario.

Mientras el trabajador no impugne el despido, y si el empresario se ha dado cuenta de que no ha cumplido el procedimiento establecido, podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente, cambiando además la fecha de efectos del despido y abonando los salarios correspondiente.

El trabajador, al impugnar el despido, reclama que éste sea declarado improcedente o nulo por un juez. En este caso, según lo que diga el juez y haga la empresa, tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión con el abono de los salario de tramitación.

Calificación del despido por un juez: improcedente, procedente o nulo.
Como hemos indicado anteriormente, al demandar se reclama al juez que determine que el despido es improcedente o nulo.

En caso de que el despido sea improcedente, la empresa podrá optar, entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización a razón de 45 días en la antigüedad hasta febrero de 2012, y 33 días en la antigüedad posterior.

En caso de que el despido sea nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador, y por el lado contrario, el trabajador tendrá que reincorporarse a la empresa.

Siempre que exista readmisión, se tendrá que abonar los salarios de tramitación.

Por su parte, la empresa defenderá que el despido es procedente. En este sentido, la carga de la prueba recae sobre la empresa, en el sentido de que tiene que acreditar que los hechos son ciertos.

   El despido será procedente, cuando la empresa acredite en el juicio que ha seguido el procedimiento establecido para ello, y a demás las causas del despido son ciertas y de suficiente gravedad.
   El despido será improcedente, cuando la empresa no haya demostrado que ha cumplido lo indicado en la legislación o los hechos que indica en la carta de despido, o que el juez considere que no son de suficiente gravedad a pesar de que se haya probado todo.
   El despido será nulo cuando, el despido no sea procedente, y además se acredite que viene motivado por una venganza de la empresa ante una reclamación del trabajador o por que  tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
       El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
       El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
       El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
       El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Aunque se pierda el juicio, y el despido sea procedente, no se tendrá ningún coste más allá de lo acordado con el abogado que lleve el procedimiento.

Causas que fundamentan el despido disciplinario.
Con una de estas causas es suficiente para procedente a un despido, no tienen por que cumplirse varias a la vez.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a lo establecido en el convenio colectivo.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y habrá que analizar el caso concreto, siendo exigible al menos tres faltas de asistencia.

Indisciplina y desobediencia del trabajador.
Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos.
La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.

La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

   Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
   Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Esta causas viene motivada por el comportamiento hacia un trabajador o directamente al empresario, realizando un acoso por cualquier razón que determine una discriminación.


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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Lun 06 Ene 2020, 22:25
... la empresa sigue su "propio" convenio aunque en el contrato venga según convenio ...
Tengo cita con el abogado de mi sindicato para el miércoles...

Simplemente un par de apuntes.
En el contrato a de especificar a que convenio está sujeto dicho contrato.
En cuanto al tema del "abogado de mi sindicato".
Dicho sindicato forma parte del cómite de empresa. http://biboz.net/gif

Saludos Atenea


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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Mar 07 Ene 2020, 16:00
Lo primero es ver si en la carta de despido pone lo que has hecho exactamente para merecer ese despido. Y cuando digo exactamente, me refiero a una descripción completa de lo que has hecho, con pelos y señales, qué día lo hiciste, a qué hora... etc.
Ejemplo:

"el día 10 de diciembre de 2019 sobre las 17:00 horas Atenea robó el móvil de Juanito Vigilante situado en la mesa de la garita, mientras Juanito hacía una ronda.
El día 15 de diciembre de 2019 sobre las 16:00 Atenea se durmió durante 15 minutos sobre la mesa de la garita faltando así al deber de prestación de servicios, pues dejó la entrada al recinto a su suerte pudiéndose colar cualquiera por la verja, que se encontraba abierta.

Por consiguiente en aplicación de los artículos tal y tal del Estatuto y del Convenio Nacional de SP se procede a la rescisión de su contrato de manera disciplinaria."

Si no pone nada de lo que tú has hecho, bien descrito (aunque fuese mentira, o verdad), la carta de despido no cumpliría los requisitos legales y tu despido sería declarado improcedente.
Lo trae en lo que puso RafaVs antes.
No vale con mencionar solo artículos, ha de estar explicado lo que hiciste.
Si solo pone esos artículos mejor para tí, pues la carta estará mal realizada y tendrás más posibilidades de ganar el juicio, puesto que solo por eso ya lo ganarías.

Después, tú vienes reclamando "cosas" a tu empresa desde hace tiempo, por lo que yo sospecho que te han despedido por ello y no por informes de compañeros, o del Cliente. Creo que esos informes no existen. ¿Va a quejarse tu Cliente porque pongas en tus partes que faltan pinganillos, o que sales una hora más tarde? Pues eso más bien perjudicaría a tu empresa ante el Cliente, ya que el Cliente vería que la empresa es una dejada, mientras tú estás dándole al Cliente una valiosa información sobre cómo está siendo la gestión empresarial. Cosa que le "agradará" saber, supongo yo.
El que tus compañeros se hayan quejado de que tú pones en tus partes que ellos dejan cosas sin hacer, puede ser cierto. Les da rabia que les dejes en evidencia por escrito, e intentan decirle a la empresa de seguridad que eso es mentira, para que no les caiga una bronca.

Sea como sea nada de lo que tú has puesto en tus informes es motivo de despido. Lo sería si hubieses puesto: Juanito Vigilante es tonto del culo porque no acabó tal trabajo.
Porque ahí estarías faltando al respeto de un compañero.

Además en caso de ser ese el motivo de tu despido, habiendo puesto tú en tus partes que Juanito Vigilante es "tontolculo", debería estar explicado en la carta de despido, como he dicho antes. Y si no estuviese especificado la carta no cumple los requisitos legales y ganas el juicio.

Tú tienes correos de la empresa (supongo que los tendrás guardados como oro en paño) en los que reclamas que te ingresan menos dinero que el que pone en la nómina. Y esto lo puedes demostrar en tu juicio del despido con tus nóminas y la cartilla del banco en la que se vea lo que han ingresado. Es bien fácil de demostrar, y si no te lo pone bien en la cartilla vete yendo al banco a por un extracto de los movimientos de tu cuenta, que es un papel en el que viene mejor especificado el concepto de cada movimiento. En la cartilla puede poner:
Ingreso 1100 euros (osea tu nómina, pero no lo especifica exactamente, solo pone "transferencia bancaria", "ingreso en cuenta", o algo similar, pero no dice de quién, y todo el mundo podría saber que es una nómina, pero ya sabes que en juicios hay que demostrar las cosas bien, y no quedarse con "ya suponemos que será la nómina".
Pero en el extracto ya vendría "ingreso de PepeSegur" o algo así, y ya quedaría probado que sí que es tu nómina.
Igual te cobran unos euros por sacarte el extracto de movimientos de TODO EL AÑO 2019, pero merecerá la pena tenerlo en el juicio.

Éstas quejas contínuas tuyas podrían ser el verdadero motivo de tu despido, y si ese fuese el motivo, y se demuestra en el juicio, el despido sería nulo y te tendrían que readmitir y pagarte les salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia (vacaciones en casita sin currar y luego pagadas por sentencia). El juicio podría tardar más de un año.

Entonces puedes pedir en tu demanda judicial por despido, el despido improcedente (si te quieres ir y no volver, pero con 33 días por año de indemnización) o pedir el despido nulo por represalias por ejercer tu derecho a reclamarle un derecho a tu empresa (si quieres cobrar los salarios dejados de percibir, y volver a la empresa).
Aquí deberías mirar cuándo ganarías más dinero para ver qué te conviene más pedir, si con "un año de sueldos" ganas más (o lo que tarde el juicio), o con la indemnización de 33 días por año currado.
Pero creo que hay que poner en la demanda qué despido reclamas, si nulo, o improcedente.
Aunque luego igual dicta el juez el que le de la gana.
Ésto lo sabrá el abogado, pero al menos que lo sepas para hablarlo con él.

Recuerda que tu antigüedad no es la que pone en tus nóminas, ya que antes de estar con contrato de obra, estuviste con otro contrato que te terminaron (he repasado tus mensajes en el foro).. Y por ello ahora serías indefinido por contrato en fraude, y con antigüedad del primer contrato. Ésto díselo al abogado para que reclame esa antigüedad en el juicio, puesto que así cobrarías más en caso de declararse improcedente el despido. Y si se declarase nulo te pondrían ya tu antigüedad real y te tendrían que reconocer el contrato indefinido.
Es en éstos momentos en los que hay que ir a por la antigüedad real.

Lo de los pinganillos... me quedo a cuadros. ¿Tienes tú, o cualquier otro aunque sea jefe de equipo, que pedir pinganillos a "Walkies Manolo" cuando se gastan? Pues no. Eso es cosa de la empresa de seguridad, y nadie tiene obligación de realizar pedidos a empresas de "complementos". Eso excede las funciones de cualquier vigilante, sea jefe de equipo, o no.
La obligación de un vigilante termina cuando pone en su parte que faltan pinganillos, pues los partes han de leerlos el Cliente y la empresa de seguridad, y ahí ya se entera todo el mundo de que faltan. El Cliente puede llamar a la empresa de seguridad para decirle que ha leído que faltan pinganillos y que hagan el favor de comprar más, ya que el Cliente lee antes que la empresa los partes, pues la empresa suele ir una vez al mes a recoger los partes normalmente, pero ese es su problema, pues puede ir a diario a recogerlos y así se entera de las cosas, y si no va a diario y no se entera es cosa suya.
O igual si no le informa el jefe de equipo de que falta material de trabajo. Ya que eso si que es función suya, informar. Pero no HACER UN PEDIDO al vendedor.
Claro, y ya de paso llamamos al seguro de responsabilidad civil de la empresa de seguridad para renovar el seguro si nos enteramos de que ha caducado, no te fastidia.

Así que el correo de los pinganillos con la chorrada empresarial de porqué no los pedísteis y tu respuesta, también te servirá como prueba de lo que tu empresa puede llamar "incumplimientos laborales tuyos". Ya que no tiene pies ni cabeza ese correo.
Y no te han respondido más a él para no dejar ninguna prueba de cualquier cosa en él. Pues tú pusiste que ya estaba todo el mundo informado de su falta. Y si siguen respondiendo meterían la pata fijo.
Aunque ya la han metido en ese correo, porque dejaron constancia de que se os obliga a hacer pedidos.
Guarda ese correo bien.

Guarda todos los correos en su formato original dentro de tu ordenador, pues si solo es un correo impreso, podría haber sido modificado por tí para un juez.
Hay que poner "guardar correo como..." con el botón derecho del ratón en el correo original, y así se puede luego abrir de nuevo. Lo guardas en un disco duro, pendrive... etc. Supongo que habrás guardado todos.
Y si no los guardaste, pues a arriesgarse con un correo solo impreso.
También deben haber sido mandados desde o hacia el correo corporativo de la empresa (Luis35@PepeSegur.com) pues si los recibes o mandas a [Tienes que estar registrado y conectado para ver este vínculo] puede ser de cualquiera y no demuestra que sea de la empresa, a no ser que lo tuviesen escrito en su web empresarial, o algo así.

Yo creo que ganas este juicio con la gorra pues tu despido es una chapuza.
Pero si vas con abogado de sindicato... creo que podrías no ganar, pues los sindicatos van al peloteo empresarial en muchas ocasiones (sobre todo si tu sindicato es del Tridente sindical de siempre).
Yo no me arriesgaría a perder por peloteo sindical. Yo me iría a un abogado mío propio que contratase, que solo tendría que pagarle una parte de dinero de lo que sacase en el juicio. Ya que los costes judiciales no los pagas ni aunque pierdas, solo a tu abogado.
Eso es mejor que arriesgarte a que pierda el juicio adrede. Que como no lo sabes, mejor asegurar con un abogado propio.

Y mañana que tienes reunión con el abogado sindical yo le diría que lo siento, pero que voy a llevar abogado propio. Y que piense lo que quiera.
No se, tú verás. Yo desde luego no me arriesgaría a quedarme con despido disciplinario por peloteo sindical.

Pero en lo que puso RafaVs antes pone que el empresario si se da cuenta de que hizo mal la carta de despido podría hacer otra bien hecha, siempre y cuando no hayas presentado ya la demanda de despido, y siempre que te de de alta desde tu anterior despido mal redactado, hasta el que está bien redactado.
Imagina que el abogado sindical llama a la empresa para decirle que haga eso tras ver su carta mal redactada, y no presenta rápidamente tu demanda para que así le de tiempo a la empresa a redactar bien la carta.
Pues ya tendrías una carta bien redactada , aunque la empresa tuviese que probar en el juicio si es verdad lo que puso en ella que tú hiciste. Pero ya habrías perdido el poder alegar carta mal hecha, cosa que te facilita el juicio si está mal hecha.
No te arriesgues a todo ésto y contrata un abogado propio.
No se sabe, pero riesgo hay. Y habiendo riesgo... mejor evitarlo.

Para terminar, te han puesto éste artículo del convenio:


"Art 72 faltas muy graves
4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo."

Aquí tendrían que probar muchas cosas, que has cometido algún fraude, o robo (madre mía qué tendrá que ver con lo tuyo), o que te has ido del servicio, o quedado sopas, o puesto a ver la tele, o a saber.
Y encima poner solo este artículo no sirve. Tiene que poner en la carta:
¿qué fraude o robo has cometido? ¿Cuándo?
¿Qué has hecho para abandonar tu servicio? ¿Te dormiste? ¿Te fuiste? ¿Cuándo?

Lo dicho, esto son represalias por exigir tus derechos, y por dejarles en evidencia ante el Cliente con lo de que faltan pinganillos, y que ahí la gente no cumple con su trabajo.

Vete a un abogado propio y no le des a la empresa el placer de ganarte el juicio por peloteo sindical. El abogado sindical hará lo que le digan los que le tienen ahí contratado, supongo, porque si no contratarían a otro y él se quedaría en paro.
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el Mar 07 Ene 2020, 16:27
Si puedes, lee esta sentencia, igual puede servirte de guía:
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"... despido disciplinario de un trabajador por criticar la gestión empresarial del centro de trabajo en el que prestaba sus servicios ..."

Saludos.


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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Mar 07 Ene 2020, 16:31
Por cierto creo que se puede juntar la demanda de despido con una reclamación de cantidades. Así pides de paso lo que no te han ingresado y que pone en las nóminas. Pregunta a tu abogado PROPIO si lo puede unir.

Aunque la empresa tuviese un convenio propio y lo pusiese en tu contrato bien especificado ese convenio, lo que pone una nómina es lo que hay que ingresar. Y punto.
No vale poner más dinero en nómina e ingresar menos. Porque los conceptos serían de su convenio y saldría la misma cantidad en nómina que ingresada en el banco.

Ahí te han mangado dinero pero bien. Podrías incluso denunciar penalmente por apropiación indebida, hurto, o lo que sea.
Una cosa es que la nómina esté mal hecha y salga menos dinero a cobrar y por tanto a ingresar que aquí podría tratarse como un error empresarial en el juicio (aunque todos sepamos que de error nada), y otra cosa ya es meter en tu banco menos dinero del que pone en la nómina, que eso ya es apropiarse de TU dinero de forma rastrera, y es un delito.
Ya que encima como pone en nómina 1100 euros, pero te ingresan 950, los 150 euros de menos se los está quedando el empresario en su bolsillo propio, porque los 1100 figuran como sacados de la cuenta empresarial, pero luego no han llegado a su destino enteros y se pierden por el camino en el bolsillo de alguien.

No es como si te pusiera 950 en nómina mal puestos, pero te llegasen a tu banco los 950 completos.
En este caso el mismo dinero que sale de la cuenta empresarial es el que te llega, y no se ha quedado nada nadie en su bolsillo por el camino.

No se si me entiendes. En éste ultimo caso puede ser un error de nómina, pero en el anterior se ve que hay ahí un delito, porque no ha llegado todo el dinero a tu banco.

Háblalo con tu abogado todo ésto, y si tuvieses ganas pon una denuncia penal.
Y podrías pedir igual indemnizaciones por daños y perjuicios a causa de ese delito, pues has dispuesto de menos dinero en tu cuenta a causa de ese delito, y si te hubiese causado perjuicios en tus pagos pues mejor, así la indemnización te la dan casi fijo.
No es lo mismo que si tuvieses 20.000 euros ahorrados y ese delito no te hubiese causado perjuicios económicos. Pero aún así seguiría siendo un delito tipificado en el código penal y penado con multa y prisión para el delincuente.

Ahí hay alguien que es un DELINCUENTE, que seguramente sea el que da la orden de transferencia a los bancos de los empleados, en connivencia con algún que otro jefe o empresario.

Y puede que lo sepa el jefe supremo de esa empresa, o puede que no, y lo hagan ahí sus empleados de oficinas.
Pero es un DELITO. Ya no es una simple falta de dinero en una nómina mal hecha.

Pd: acabo de leer lo de la sentencia de Rafa, y yo me la leeré luego a ver.
Me salió el msj de Rafa cuando iba a mandar éste.
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el Mar 07 Ene 2020, 21:52
[Tienes que estar registrado y conectado para ver este vínculo] escribió:... la empresa sigue su "propio" convenio aunque en el contrato venga según convenio ...
Tengo cita con el abogado de mi sindicato para el miércoles...

Simplemente un par de apuntes.
En el contrato a de especificar a que convenio está sujeto dicho contrato.
En cuanto al tema del "abogado de mi sindicato".
Dicho sindicato forma parte del cómite de empresa. http://biboz.net/gif

Saludos Atenea

En el contrato viene que se aplica el convenio colectivo de seguridad privada y respecto al abogado del sindicato, no pertenece al comité de empresa sino que es un sindicato diferente al que estoy afiliada, de todas formas si no me gusta lo que me dice, me buscaré otro
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el Mar 07 Ene 2020, 22:34
"El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos del mismo.
Transcurrido este plazo, ya no se podrá hacer nada."


Ten cuidado con este plazo,
y busca la opción que mejor te convenga a tí.
En cuanto a la empresa, ya ves lo que hay.

Saludos Atenea.


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el Miér 08 Ene 2020, 18:59
Muchas gracias a todos por la ayuda, ya os iré contando como va el tema.
Un saludo.
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el Vie 06 Mar 2020, 02:54
¿Al final te despidieron o pudiste recurrir?
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el Sáb 07 Mar 2020, 01:26
Meda que le despidieron  y con el finiquito se fue a Cancún y todavía no ha regresado , sino hubiera contado que tal le ha ido .


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Despido disciplinario Empty Re: Despido disciplinario

el Lun 09 Mar 2020, 13:08
Buenas compis
He vuelto de Cancún jajajajaj pues me despidieron y ando de abogados... como esto es taaaaan lento pues a esperar...en cuanto salga en firme, os contaré detalladamente.
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