Consulta modificarme horario

Queria consultaros si me podeis informar sobre un tema de cambio de horario en mi servicio.
Llevo en mi servicio 20 meses de los cuales 14 meses fueron en una empresa y luego los 6 restantes en la empresa que surrogue. Siempre en horario nocturno de 19 a 07h. Ahora quieren poner turnos rotativos y mi consulta es saber si pueden obligarme a cambiar de turno pese que a mi no me interese.

dissenymiguel escribió:Siempre en horario nocturno de 19 a 07h. Ahora quieren poner turnos rotativos y mi consulta es saber si pueden obligarme a cambiar de turno pese que a mi no me interese.

Salvo te hayan contratado para realizar dicho horario nocturno y este figure recogido en tu contrato,
si pueden hacerlo, pues la organización del trabajo es facultad de la empresa.

cuestioneslaborales.es
Alejandro Aradas.
Contenido actualizado a 27/03/2020.

Cambios en la jornada laboral.

La jornada de trabajo es una de las condiciones laborales más importantes de un trabajador.

La pregunta clave que abordaremos en este artículo es, ¿puede el empresario modificar la jornada de trabajo de manera unilateral sin negociarlo con el trabajador, aumentando o reduciendo las horas? ¿es un derecho adquirido inamovible la jornada de trabajo que se pacta en el contrato de trabajo?

Lo cierto es que, el empresario, dentro del poder de organización que posee, puede modificar la jornada de trabajo y el horario de los trabajadores, independientemente de como se haya acordado, ya sea que se ha recogido en el contrato de trabajo o que sea la jornada que el trabajador viene realizando la misma jornada de manera continuada.

No obstante, en función de la entidad de dicho cambio, las opciones de los trabajadores y las obligaciones del empresario son diferentes.

   Modificaciones de la jornada de trabajo de poca entidad e importancia. Este tipo de cambios los puede realizar el empresario sin seguir ningún tipo de procedimiento especial, y sin necesidad de justificar una causa para ello. Por ejemplo, modificar el horario, obligando a los trabajadores a entrar quince minutos antes, y saliendo también quince minutos antes, podemos considerarla como un cambio sin apenas relevancia para el trabajador. De hecho, no se modifica la jornada total ni el salario.
 
Modificaciones importantes, o como indica el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Este tipo de modificaciones alteran de manera notoria la jornada del trabajador, por ello, en este caso, debe de seguir el procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, se pasa de jornada de mañana a tarde, o se establece una jornada de turnos cuando antes no existía, o se reducen las horas de trabajo.
   
Por último, también están las reducciones de jornada debidos a un expediente de regulación de empleo temporal. Esta es una medida de carácter temporal, en la que se reduce la jornada entre un 10% y un 70%, percibiendo el trabajador la prestación por desempleo como complemento a la reducción si así lo desea.

¿Cuando una modificación es sustancial?.
En relación con lo indicado al principio, para saber si la empresa tiene que seguir un procedimiento especial o entra dentro de su poder de dirección hay que definir cuando una modificación de la jornada u horario se considera sustancial.

La legislación no define de manera clara que se considera sustancial, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha determinado que se debe entender como tal.

Al no existir una serie de requisitos que se deban cumplir hay que analizar cada caso de manera concreta, pero se debe considerar aquellas que modifican de manera importante o notoria la relación laboral.

Por ejemplo, no habría duda que un cambio en el turno de trabajo cambiando de mañanas a tardes o viceversa sería sustancial. O el cambio del número de horas de trabajo, en cualquier porcentaje, ya que afecta también al salario del trabajador.

¿Qué causas puede justificar una modificación sustancial?.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece como justificación de una modificación de la jornada u horario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Estas cuestiones deberán de ser analizadas de manera concreta en cada caso, y lo que habrá de estudiar es si la medida pretende una mejor organización de los recursos laborales de la empresa que favorezca su competitividad en el mercado.

Obligaciones del empresario.
Si el empresario quiere modificar la jornada de trabajo manera sustancial, tal y cómo indicamos anteriormente, tiene las siguientes obligaciones:

   Preavisar con 15 días naturales de antelación al trabajador de la modificación que quiere realizar.
   No es necesario que esta modificación sea notificada por escrito. Ahora bien, el plazo que tiene el trabajador para impugnar es de 20 días hábiles desde que se notifica por escrito, así que en la práctica, suelen hacerlo por escrito.

El procedimiento y obligaciones del empresario es diferente, si el cambio de la jornada es una medida que afecta a un número importante de trabajadores y, en consecuencia es una medida colectiva.

En este sentido, es una medida es de carácter colectivo, si en un periodo de 90 días afecta al menos a este número de trabajadores:

   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
   El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
   Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Opciones y derechos del trabajador.

El trabajador tiene tres opciones:

   Aceptar la decisión empresarial.
   Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resultase perjudicado por la medida con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo.
   Mostrar disconformidad e impugnar la medida ante los tribunales.

Solicitar la extinción de la relación laboral.
El trabajador puede solicitar a la empresa la extinción de la relación laboral con derecho a prestación por desempleo, siempre que tenga el periodo cotizado suficiente, y con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, además del finiquito correspondiente.

La legislación no establece un plazo para solicitar la extinción, por lo que a falta de plazo específico, la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.

Por otro lado, la opción de la extinción laboral no opera de forma automática.

Se puede solicitar a la empresa por escrito, y para que ésta sea efectiva, tiene que concederla la empresa.

En caso de que la empresa niegue la extinción o directamente no conteste, obligatoriamente el trabajador tendrá que presentar una demanda ante los tribunales para solicitar la extinción.

Para que un juez estime la extinción, debe existir un perjuicio, sea económico o no. Por ejemplo, que la nueva jornada es incompatible con la conciliación de la vida laboral y familiar o con otro trabajo. En caso de que se reduzca la jornada y también el salario, los jueces suelen conceder la extinción de la relación laboral.

Impugnar la medida ante los tribunales.
Existe un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación para impugnar la medida ante los tribunales. Es importante indicar que no es desde la fecha de efectos, sino desde la notificación.

No se debe presentar una papeleta de conciliación laboral, sino que es necesario presentar directamente demanda. Este tipo de procedimiento tiene preferencia en los juzgados sobre los demás, por lo que, en principio, se debe resolver rápido en los tribunales. (uno o dos meses)

El juez puede anular la medida, por que no existen razones para la modificación o por que no se ha seguido el procedimiento exigido, o por el contrario, puede considerar la medida correcta.

En este último caso, el trabajador todavía podría solicitar la extinción de la relación laboral en un plazo de 15 días desde la sentencia en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Si son turnos rotativos los tenéis que hacer todos los que estáis en ese servicio faltaría mas no van a fastidiarse unos y otros no , si no estas interesado cambia de servicio o empresa

tienes dos caminos o tragas o te vas tu veras cual te interesa mas

El horario a turnos es el que hay que hacer todos los que esteis en el mismo servicio si no te interesa con pedir traslado tienes suficiente